荷蘭用工新規落地六個月，中資企業合同更新進入倒計時

2026年已過半。對於在荷蘭使用派遣員工、自雇承包商或外包服務的中國企業而言，年初生效的壹輪就業法改革已不再是新聞，而是需要用合同條款來應對的現實。

本輪改革的核心文件是《ABU集體勞動協議2026》（ABU CLA 2026），由荷蘭派遣行業協會ABU、NBBU與工會談判達成。它的效力輻射至所有通過ABU或NBBU成員機構雇傭臨時人員的用工方。與其並行的還有法定最低工資上調、版權合同法修正案以及《Wet DBA》框架下對自雇人員分類的持續執法。四者疊加，改寫了派遣協議、服務合同和外包安排中的核心條款。

改革的邏輯是縮小固定雇員與靈活用工之間的保護差距。對於用工方，這意味著成本結構的重新計算。對於在荷蘭運營的中資企業——無論是設立子公司、代表處，還是通過本地服務商獲取勞動力——合同的沈默不是合規，而是敞口。

派遣員工：同工同酬從原則變為清單

ABU CLA 2026對薪酬的規定不再是籠統的“不低於市場水平”。它要求派遣員工與用工單位同類正式雇員在基本工資、假日津貼、加班費、輪班補貼和壹次性獎金等項目上完全對等。這是“inlenersbeloning”（用工方薪酬）原則的擴展適用。

如果企業當前的派遣協議僅約定單壹小時費率，而未參照用工方的薪酬等級表進行調整，該合同很可能已不合規。修改的方向是要求派遣機構出具薪酬對賬表，將費率與用工方現行薪資等級掛鉤，並設置定期核對機制。

與薪酬並列的是養老金問題。StiPP是荷蘭派遣員工的法定養老金計劃。ABU CLA 2026調整了其累積階段和繳費比例。對用工方而言，關鍵不在於養老金的內部計算，而在於這筆成本如何通過派遣費率傳導。合同應當明確小時費率中的養老金成分，並約定在StiPP規則變化時，派遣機構須提前30天書面通知費率調整。

工作時間和排班規則同時收緊。派遣員工在排班上應獲得與固定員工相當的保護。合同中給予用工方單方面調班權的條款，需對照CLA的最低標準進行審查。

在終止條款方面，合同應明確提前終止的書面通知期限、可能的提前終止費用，以及派遣機構在過渡期內的配合義務——包括知識交接和工作材料返還。

自雇人員：壹紙合同不足以證明獨立性

荷蘭沒有出臺新的分類法，但《Wet DBA》框架下的執法已顯著強化。稅務機關正在主動審查自雇人員（ZZP）的聘用安排。壹旦被認定為隱蔽雇傭關系，用工方將面臨補稅、追繳社保及罰款，而非自雇者本人。

因此，合同措辭與日常執行必須壹致。判斷獨立性的關鍵指標包括：自雇人員自行決定工作方式、時間與地點，合同應約定交付物而非工時或流程；自雇人員承擔履約風險，對缺陷、返工和專業過失負責；有權在無需用工方事先批準的情況下派遣合格替代人員；可同時服務其他客戶；使用自有設備、軟件與工作場所；按交付物或裏程碑收費並開具增值稅發票。

建議在合同中加入“安全港”條款，明確雙方關系為服務合同，不構成雇傭關系，且自雇人員有權接受第三方委托並享有替代權。同時，企業應對現有ZZP合同進行壹次系統性審計，確保合同條款與實際工作狀態壹致。

IP條款：版權法修正案的連鎖反應

2026年1月1日生效的《版權合同法》修正案賦予了創作者公平報酬的法定權利，並引入了合同調整機制。這意味著，服務協議中常見的寬泛知識產權轉讓條款需要重新審查。若合同將交付物的版權全面轉讓給客戶，建議增加公平報酬確認條款，以降低被認定為不公平格式條款的風險。

行動時間線：30天、90天、180天

對於在荷蘭運營的中資企業，建議按以下時間表推進：

前30天，由法務、人力資源、采購和財務部門組成聯合工作組，盤點所有涉及派遣員工、ZZP承包商和人員外包服務的合同，標出引用已過時CLA條款或2026年前費率結構的協議。

前90天，完成所有高優先級合同的修訂，向費率不再反映當前成本結構的供應商發出正式重新談判通知，並為新簽合同導入更新後的條款模板。

前180天，進行第二輪審計，確認所有修訂已簽署執行，對采購和人力資源團隊進行新條款和升級程序的培訓，並更新2026年下半年的合規監控日歷。

荷蘭用了壹套改革組合拳來收窄固定雇員與靈活用工之間的制度落差。對於在荷蘭運營的中資企業，合同合規的窗口期正在縮短。從派遣薪酬的對接機制，到自雇分類的證據鏈，再到IP條款的公平性審查，每壹項都需要在合同層面完成閉環。行動清單已經明確，接下來是執行。