荷兰用工新规落地六个月，中资企业合同更新进入倒计时

2026年已过半。对于在荷兰使用派遣员工、自雇承包商或外包服务的中国企业而言，年初生效的一轮就业法改革已不再是新闻，而是需要用合同条款来应对的现实。

本轮改革的核心文件是《ABU集体劳动协议2026》（ABU CLA 2026），由荷兰派遣行业协会ABU、NBBU与工会谈判达成。它的效力辐射至所有通过ABU或NBBU成员机构雇佣临时人员的用工方。与其并行的还有法定最低工资上调、版权合同法修正案以及《Wet DBA》框架下对自雇人员分类的持续执法。四者叠加，改写了派遣协议、服务合同和外包安排中的核心条款。

改革的逻辑是缩小固定雇员与灵活用工之间的保护差距。对于用工方，这意味着成本结构的重新计算。对于在荷兰运营的中资企业——无论是设立子公司、代表处，还是通过本地服务商获取劳动力——合同的沉默不是合规，而是敞口。

派遣员工：同工同酬从原则变为清单

ABU CLA 2026对薪酬的规定不再是笼统的“不低于市场水平”。它要求派遣员工与用工单位同类正式雇员在基本工资、假日津贴、加班费、轮班补贴和一次性奖金等项目上完全对等。这是“inlenersbeloning”（用工方薪酬）原则的扩展适用。

如果企业当前的派遣协议仅约定单一小时费率，而未参照用工方的薪酬等级表进行调整，该合同很可能已不合规。修改的方向是要求派遣机构出具薪酬对账表，将费率与用工方现行薪资等级挂钩，并设置定期核对机制。

与薪酬并列的是养老金问题。StiPP是荷兰派遣员工的法定养老金计划。ABU CLA 2026调整了其累积阶段和缴费比例。对用工方而言，关键不在于养老金的内部计算，而在于这笔成本如何通过派遣费率传导。合同应当明确小时费率中的养老金成分，并约定在StiPP规则变化时，派遣机构须提前30天书面通知费率调整。

工作时间和排班规则同时收紧。派遣员工在排班上应获得与固定员工相当的保护。合同中给予用工方单方面调班权的条款，需对照CLA的最低标准进行审查。

在终止条款方面，合同应明确提前终止的书面通知期限、可能的提前终止费用，以及派遣机构在过渡期内的配合义务——包括知识交接和工作材料返还。

自雇人员：一纸合同不足以证明独立性

荷兰没有出台新的分类法，但《Wet DBA》框架下的执法已显著强化。税务机关正在主动审查自雇人员（ZZP）的聘用安排。一旦被认定为隐蔽雇佣关系，用工方将面临补税、追缴社保及罚款，而非自雇者本人。

因此，合同措辞与日常执行必须一致。判断独立性的关键指标包括：自雇人员自行决定工作方式、时间与地点，合同应约定交付物而非工时或流程；自雇人员承担履约风险，对缺陷、返工和专业过失负责；有权在无需用工方事先批准的情况下派遣合格替代人员；可同时服务其他客户；使用自有设备、软件与工作场所；按交付物或里程碑收费并开具增值税发票。

建议在合同中加入“安全港”条款，明确双方关系为服务合同，不构成雇佣关系，且自雇人员有权接受第三方委托并享有替代权。同时，企业应对现有ZZP合同进行一次系统性审计，确保合同条款与实际工作状态一致。

IP条款：版权法修正案的连锁反应

2026年1月1日生效的《版权合同法》修正案赋予了创作者公平报酬的法定权利，并引入了合同调整机制。这意味着，服务协议中常见的宽泛知识产权转让条款需要重新审查。若合同将交付物的版权全面转让给客户，建议增加公平报酬确认条款，以降低被认定为不公平格式条款的风险。

行动时间线：30天、90天、180天

对于在荷兰运营的中资企业，建议按以下时间表推进：

前30天，由法务、人力资源、采购和财务部门组成联合工作组，盘点所有涉及派遣员工、ZZP承包商和人员外包服务的合同，标出引用已过时CLA条款或2026年前费率结构的协议。

前90天，完成所有高优先级合同的修订，向费率不再反映当前成本结构的供应商发出正式重新谈判通知，并为新签合同导入更新后的条款模板。

前180天，进行第二轮审计，确认所有修订已签署执行，对采购和人力资源团队进行新条款和升级程序的培训，并更新2026年下半年的合规监控日历。

荷兰用了一套改革组合拳来收窄固定雇员与灵活用工之间的制度落差。对于在荷兰运营的中资企业，合同合规的窗口期正在缩短。从派遣薪酬的对接机制，到自雇分类的证据链，再到IP条款的公平性审查，每一项都需要在合同层面完成闭环。行动清单已经明确，接下来是执行。